Emelő munkahelyi környezet
Az elmúlt évek eseményei idejét múlttá tették a hagyományos vezetői szemléletet. A hibrid munkavégzés korában a kontroll és ellenőrzés egyre kevésbé működik. A munkahelyi környezet vonzóvá, emelővé tétele, a csapattagok kapcsolati minőségének erősítése ugyanakkor mára a vezetői szerep és felelősségvállalás központi témájává vált.
Milyen munkahelyi környezet vonzó a tehetségek számára? Mi szükséges ahhoz, hogy a munkatársak jól érezzék magukat, ne gondolkodjanak a váltáson, hanem ajánlják a munkahelyüket másoknak?
Ezekkel a kérdésekkel foglalkozik Aaron De Smet és Bill Schaninger a „From the great attrition to the great adaptation” című cikkükben. https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/from-the-great-attrition-to-the-great-adaptation
Jelentős változás a munkavállalók munkahellyel és vezetéssel kapcsolatos elvárásaiban
Jelentős változáson mennek keresztül a munkavállalók, munkahellyel és vezetéssel kapcsolatos elvárásai. A régi szemlélettel vezetők sokszor nem is értik vagy félreértik, hogy mi mozgatja, motiválja a munkatársakat. Ezért nem meglepő, hogy a munkahelyi elvándorlás megfékezése érdekében tett lépések gyakran nem hozzák meg a remélt eredményeket.
Az egyik leggyakoribb félreértés az, hogy az elvándorlás elleni gyógyír leghatékonyabb módja a versenyképes fizetés és juttatások biztosítása.
Aaron De Smet és Bill Schaninger kutatási eredményei azt mutatják, hogy a versenyképes fizetés és juttatások valóban fontosak a munkatársak számára, de nem generálnak magas megtartó – vagy vonzóerőt.
A „megyek vagy maradok” kérdést sokkal inkább befolyásolják a munkatársak alábbi kérdésekre adott belső válaszai:
- Értékesnek érzem magam?
- Értékesnek tart a vezetőm?
- Elismeri a vezetőm a munkámat?
- Szeretek a csapatommal együtt dolgozni?
- Érzem, hogy közéjük tartozom?
- Érzem a tőlük érkező törődést, gondoskodást?
- Büszkeséggel tölt el az, amiért dolgozunk és az elért eredményeink?
- Érzékelem a személyes fejlődést, előrelépést?
- Megvan a számomra szükséges mozgástér és rugalmasság?
Minél több és minél határozottabb az igen válasz a fenti kérdésekre, annál erősebb a kötődés és a hajlandóság, hogy munkatársunk másnak is ajánlani fogja a vállalatot munkahelyként. A fentebb megfogalmazott változási trendet igazolják BeingMore élményalapú diagnózisunk aggregált eredményei is.
A vezetők nem ismerik a munkavállalók legfontosabb elvárásait
Meglepődve tapasztaltuk, hogy a vezetők nincsenek tisztában munkatársaik legfontosabb elvárásaival, amit jól szemléltet, hogy a munkatársak elvárásainak kevesebb mint 50%-a teljesül, és a dolgozók több mint 40%-ánál a hét legfontosabb elvárásból átlagosan csak 1 teljesül.
Diagnózisunkban vizsgáljuk az emelő munkahelyi környezetet létrehozó elvárásokat. A munkatársak TOP 7 elvárása és ezek teljesülése a következőként alakul:
| TOP 5 elvárás | Hány százaléknak teljesül? |
| 1. A munkavégzés feltételei megfelelőek | 50% |
| 2. Elismerést kapok | 45% |
| 3. Tiszteletet és jószándékot tapasztalok | 49% |
| 4. Motiváló fejlődési lehetőség | 34% |
| 5. Megfelelő mozgástérrel rendelkezem | 54% |
| 6. Értelmes munka | 48% |
| 7. Élvezem a vezetőm bizalmát | 42% |
Jó befektetés a vezetői szemléletváltás
Akár vezetőként, akár munkavállalóként olvasod ezt a blogot, biztos felmerültek már Benned a következő kérdések:
- Mennyire ismerem a munkatársaim elvárásait?
- Mennyire van összhangban az, amit én számukra vezetőként nyújtok és amiket ők elvárnak tőlem?
- Mennyire ismerem az embereimet, érdeklődöm irántuk azon túl, hogy milyen teljesítményt nyújtanak, hogyan végzik a munkájukat?
- A jelenlegi vezetői szemléletem és eszköztáram mennyire van összhangban azzal, amit ma a munkatársak elvárnak egy vezetőtől?
- Miben vagyok esetleg lemaradva, miben kell fejlődnöm?
A munkatársak visszajelzései egyértelművé teszik a fenti kérdések fontosságát. Az alábbi ábra rávilágít az elvárások teljesülése és a dolgozói ajánlás között fennálló nagyon erős korrelációra.
A következő blogunkban – a fent említett kutatásra és a saját tapasztalatainkra építve – tovább folytatjuk a vezetési szemlélet szükséges változások taglalását, megosztunk majd Veletek egy „Leadership From – To”-t.